Gender Studies je jedna z nejstarších českých neziskovek. Jak vypadaly začátky prosazování rovnosti společenského a ekonomického uznání muže a ženy v Československu?

V 90. letech minulého století vznikla v bytě Jiřiny Šiklové knihovna zaměřená na feminismus a genderová studia, jedním z cílů rodící se organizace bylo iniciovat vznik studijního oboru genderových studií na akademické půdě. Další aktivity byly soustředěné na budování a profesionalizaci knihovny spojené s informačním centrem a na osvětovou a vzdělávací činnost s cílem ukázat, že gender jako společenská kategorie ovlivňuje všechny oblasti lidského života. Devadesátá léta byla typická tím, že o feminismu a genderové rovnosti v Československu a později i v samostatné ČR málokdo něco věděl a o tyto informace byl velký zájem. Období před vstupem ČR do EU bylo unikátní příležitostí pro sdílení zahraničních zkušeností v oblasti antidiskriminace a jejich přenos do naší praxe. Ze širokého spektra genderových témat jsme se začali soustředit právě na rovnost žen a mužů na trhu práce, kterou systematicky řešíme od roku 2004, kdy jsme začali vydávat on-line zpravodaj Rovné příležitosti do firem a pořádat soutěž o ocenění pro zaměstnavatele Firma roku: rovné příležitosti. Oblast genderově férového zaměstnávání, tedy přijímání do práce, kariérní rozvoj, odměňování, ale i propouštění – to jsou témata, která ovlivňují životy drtivé většiny lidí a to nejen v tzv. produktivním věku, ale i později, kdy se nerovnosti a znevýhodnění odráží třeba ve výši penzí.

Zaměstnavatelé mnohem častěji zařazují mezi benefity taková opatření, která cílí například na rodiče malých dětí a v ČR to jsou v praxi v drtivé většině ženy, které je využívají.   

Jak vnímáte naladění současné české společnosti na otázku genderu, pokud ho porovnáte s dobou v začátcích Gender Studies, případně s obdobím, kdy jste do obecně prospěšné společnosti nastoupila?

Do GS jsem poprvé přišla v roce 2002 na stáž při studiu, pracovat jsem zde začala v roce 2006. Pokud jde o pracovní trh, bylo povědomí o genderu počátkem tisíciletí stále poměrně malé, více v obraze byly firmy se zahraniční účastí, které přejímaly od svých mateřských společností jak antidiskriminační opatření, tak i třeba flexibilní formy práce. Někteří zaměstnavatelé se naopak divili, že zákoník práce a později antidiskriminační zákon zakazuje rozdílné zacházení s ženami a muži například v oblasti přijímání do zaměstnání či v odměňování. Samotný termín gender stále příliš známý nebyl. Dnes je situace jiná, zejména větší firmy, které mají personální či HR oddělení, znají příslušnou legislativu a pídí se po nových trendech, které jim mohou přinést konkurenční výhodu. A tímto trendem v dnešní době je bezesporu hledání talentovaných zaměstnaných bez ohledu na pohlaví, věk, či závazky péče (ať už o děti, či třeba o staré rodiče nebo prarodiče). Zaměstnavatelé mnohem častěji zařazují mezi benefity taková opatření, která cílí například na rodiče malých dětí a v ČR to jsou v praxi v drtivé většině ženy, které je využívají.   

Co byste označila na základě svých aktuálních zkušeností za nejpalčivější problém současné genderové rovnosti v české společnosti? Jaký je kořen tohoto problému?

Z mého pohledu je to v první řadě nerovnost v odměňování a dále obtížné návraty do práce po mateřské, resp. rodičovské - ke svému původnímu zaměstnavateli se v ČR vrací pouze cca polovina žen. Ženy se také podstatně méně než muži dostávají do vedoucích a rozhodovacích pozic. Příčinu vidím jednoznačně ve všudypřítomných genderových stereotypech – muž je považován za více motivovaného, výkonnějšího a bezproblémového zaměstnance, protože na něm neleží závazky péče, resp. jsou přepočteny do finanční roviny – mužovou odpovědností je rodinu uživit, povinností ženy je o ni v první řadě pečovat. To z ní pak dělá nespolehlivou zaměstnankyni, která je méně výkonná, má časté výpadky kvůli dětským nemocem, potřebuje úpravu pracovní doby, aby stihla vyzvednout dítě ze školky či převézt je na kroužky po škole. Kapitolou sama pro sebe je pak nedostatek míst v zařízeních péče o předškolní děti, zejména školkách, o jeslích ani nemluvě. Nemožnost zajištění části péče mimo rodinu ovlivňuje šance žen na pracovním trhu velmi významně. 

Obrací se na vás ženy, které se setkaly s nespravedlivým jednáním či ohodnocením v pracovním životě? Pokud ano, můžete dát našim čtenářkám radu, jak v takových případech jednat – nebo alespoň co je dobré mít při řešení těchto problémů na paměti?

Pokud jde o profesní život, obrací se ženy, ale i muži, na naši bezplatnou právní poradnu na www.rovneprilezitosti.cz. Nejčastěji řešíme návraty, resp. „nenávraty“ z rodičovské zpět k zaměstnavateli, ale i negativní reakce zaměstnavatele na to, že muž chce odejít na část rodičovské. Bohužel, poměrně časté jsou stížnosti na šikanu či sexuální obtěžování, zde rozhodně doporučujeme zajistit co nejvíce důkazů takovéhoto jednání a situaci aktivně řešit – získat pomoc v osobní rovině ve svém okolí, situaci nejprve komunikovat se zaměstnavatelem, v krajním případě se obrátit na soud. Objevují se i případy, kdy ženy upozorňují na platovou nerovnost. V takových případech platí, že je třeba zjistit, zda je podezření oprávněné. Prvním krokem by tedy mělo být to, že každý, kdo se cítí být znevýhodněný, probere situaci se svými kolegy a kolegyněmi, tedy zjistí, zda rozdíl v odměně skutečně existuje. Pokud ano, měl by jít za svým nadřízeným či nadřízenou a dále se pídit po tom, čím je rozdíl způsobený. Faktorů, které ovlivňují výši výdělku je hodně – patří sem vzdělání, délka praxe, obor zaměstnání, výše úvazku. Pak také náročnost vykonávané pozice a úroveň pracovního výkonu konkrétního člověka. Každý zaměstnavatel by měl mít zpracovaný systém odměňování tak, aby byl schopen případné rozdíly vysvětlit výše uvedenými odlišnostmi. Argument, že kolega muž živí rodinu, mezi objektivní skutečnosti rozhodně nepatří. Obecně doporučujeme řešit situaci v první řadě komunikací se zaměstnavatelem, pomoci při jednání může i odborová organizace. Až v případě, že už nezbývá jiné řešení, tak se obrátit na Státní úřad inspekce práce, případně na soud.    

Genderový audit je analytický nástroj, který zaměstnavateli zjistí, jak je na tom s genderovou rovností ve své organizaci a také s opatřeními na podporu sladění osobního a pracovního života, která tvoří základní rámec a podmínku pro to, aby šance žen a mužů na pracovišti byly vyrovnané.

V současnou chvíli rozjíždí Gender Studies projekty Blíže k rovnosti, kdy budou provedeny genderové audity u zaměstnavatelů v Praze i v dalších českých regionech. Jak se k takovým projektům staví čeští podnikatelé – setkávají se se zájmem a přijetím, nebo spíše s nepochopením a odporem? Můžete aktuální zkušenosti srovnat s projektem Firma roku?

Genderový audit je analytický nástroj, který zaměstnavateli zjistí, jak je na tom s genderovou rovností ve své organizaci a také s opatřeními na podporu sladění osobního a pracovního života, která tvoří základní rámec a podmínku pro to, aby šance žen a mužů na pracovišti byly vyrovnané. Nejde o audit v účetním slova smyslu, hlavním mottem je „ne kontrola, ale rozvoj“ – z dobře provedeného auditu profituje zaměstnavatel i jeho zaměstnanci a zaměstnankyně. Ve dvou právě startujících projektech, pražském a regionálním, máme naplánováno po 11 auditech a většinu z nich jsme měli obsazenu ještě před tím, než jsme měli potvrzené financování. To je myslím dokladem toho, že o analýzy tohoto typu je mezi zaměstnavateli zájem. V současné době jsou už obsazená všechna místa a mám velkou radost, že budeme auditovat velmi rozmanité spektrum zaměstnavatelů – menší, střední i velké firmy působící v oblasti výroby, stavebnictví, obchodu a služeb, finančnictví, telekomunikací a farmacie, zastoupeny jsou ale i organizační složky státu.

Firma roku: rovné příležitosti je soutěž o ocenění, které zaměstnavatelé vnímají více jako PR záležitost, sice zde také procházejí dvoustupňovým hodnocením, to ale vychází z dotazníku, který si firma vyplňuje samostatně. Audit má tak pro zaměstnavatele podstatně hlubší vypovídací hodnotu.

Mimo jiné se snažíte v rámci projektu Girl’s Day V4 podporovat mladé dívky, které se chtějí věnovat studiu technických a exaktních oborů, jako je matematika nebo inženýrství. V čem si myslíte, že je hlavní přínos podpory ženského elementu v tradičně mužských odvětvích jako strojírenství nebo řízení dopravy?

Jsme přesvědčeni o tom, že by genderové stereotypy neměly bránit dětem a mladým lidem v rozvoji toho, na co mají talent. Prolomení tabu toho, co je pro dívky a chlapce vhodné, je velmi důležité pro celkové změny ve společnosti. Pokud budeme mít více mužů v oborech, jako jsou školství, zdravotnictví a sociální služby a naopak více žen v IT, komunikaci, pojišťovnictví a bankovnictví, tak se sníží rozdíly v prestiži těchto oborů a zmizí i část nerovností v odměňování. Například z výzkumu, který jsme letos realizovali v rámci Visegradské čtyřky za Českou republiku, vyplývá, že dívky, které absolvují tradičně mužské učňovské obory, jsou na tom v profesním životě finančně lépe, než ty, které se vydají cestou tradiční.

Na jaké akce nebo projekty jste nejpyšnější a máte pocit, že se vám s nimi podařilo o kousek dál posunout chápání genderové otázky v naší společnosti tím správným směrem?

Jsem velmi hrdá na to, že se nám daří již více než 25 let provozovat knihovnu a informační centrum, které jsou největší institucí tohoto typu ve střední a východní Evropě – knihovna má v dnešku více než 10.000 svazků. Také naši bezplatnou právní poradnu provozujeme bez přerušení již více než 12 let a za tu dobu naše právničky zodpověděly několik tisíc dotazů, což představuje konkrétní pomoc lidem v obtížné situaci, které čelí většinou v souvislosti s tím, že mají malé děti. Za velmi důležité považuji výzkumné projekty, kde spolupracujeme např. se Sociologickým nebo Národohospodářským ústavem AV. Tyto projekty nám umožňují na tzv. tvrdých datech doložit, že znevýhodnění žen v ekonomické rovině není jen naším subjektivním pocitem, ale objektivně měřitelným faktem. Tyto poznatky nám pak umožňují dále pracovat na osvětě a vzdělávání široké veřejnosti, zaměstnavatelů, ale i třeba politické reprezentace, která formuje rodinnou politiku v ČR.

Cílem obecně prospěšné společnosti Gender Studies je vytvářet prostor pro diskuzi o postavení a rolích žen a mužů ve společnosti, systematické odstraňování genderových nerovností a přispívat k toleranci vůči alternativním životním stylům.

Na co se chtějí Gender Studies zaměřit v blízké budoucnosti? A to nejen co se týče konkrétních projektů, ale jaká je vaše celková vize pro genderové zrovnoprávnění?

Chceme dál pokračovat ve všech aktivitách, které děláme, tedy soustředit se na výzkum, vzdělávání a přímou právní pomoc lidem znevýhodněným na základě pohlaví a/nebo věku. Cílem obecně prospěšné společnosti Gender Studies je vytvářet prostor pro diskuzi o postavení a rolích žen a mužů ve společnosti, systematické odstraňování genderových nerovností a přispívat k toleranci vůči alternativním životním stylům. Myslím, že máme práce na léta, ale ráda bych se dočkala naplnění motta, které máme, a sice: „Až nastane skutečná rovnost mezi ženami a muži, odejdeme“.