Employer brand může pomáhat firmám oslovit správnou cílovou skupinu, vzbudit hrdost ve stávajících zaměstnancích, a snížit tak fluktuaci, tím pádem snížit i náklady na recruiting, pomoci budovat kvalitnější firemní kulturu a v neposlední řadě zvýšit zájem o otevřené pozice.

Můžete představit employer brand a jeho využití pro přilákání uchazečů do náborového procesu?
Přeložit to můžeme jako značku zaměstnavatele. Employer brand odráží, jak danou společnost vnímají zaměstnanci, uchazeči, ale i široká veřejnost. Zjednodušeně řečeno, je to takové měřítko toho, jak moc je daný zaměstnavatel atraktivní. Employer brand může pomáhat firmám oslovit správnou cílovou skupinu, vzbudit hrdost ve stávajících zaměstnancích, a snížit tak fluktuaci, tím pádem snížit i náklady na recruiting, pomoci budovat kvalitnější firemní kulturu a v neposlední řadě zvýšit zájem o otevřené pozice.

V čem si myslíte, že je největší chyba napříč personálními odděleními v České republice?
Mnoho společností stále podceňuje efektivitu a sílu kvalitního employer brandingu. Buď nabírají skrze klasické kariérní portály, nebo pouze na vlastních kariérních stránkách, které jim mohou momentálně stačit. To si ale mohou dovolit pouze společnosti se silným EB, jako je Google nebo Apple.

Mnoho firem také nemá trpělivost a vůli EB budovat dlouhodobě. Je to běh na dlouhou trať. Získat důvěru je náročné, ale ztratit ji můžete velice snadno. S tím souvisí další obrovská chyba, kterou je podceňování tzv. candidate experience. Všichni znají uživatelskou zkušenost (UX) a snaží se, aby byla co nejlepší. Podobně funguje i zkušenost kandidátů. Můžete tak budovat skrze veškeré komunikační kanály skvělý EB, ale zkušenost, kdy se firma na zaslané CV vůbec neozve, ho spolehlivě zabije. Navíc mezi sebou zkušenost lidé, stejně jako u produktů či služeb, sdílejí.

Společnosti by ze sebe neměly dělat něco, co nejsou. Pokud bude firma komunikovat autenticky, jaká skutečně je, tak přiláká lidi, kteří se do dané firemní kultury opravdu hodí a spíš v dané firmě vydrží dlouhodobě.

Jak by se měla správná společnost prezentovat a jaký komunikační mix byste společnostem doporučil?
V první řadě bych doporučil, aby byla komunikace autentická. Společnosti by ze sebe neměly dělat něco, co nejsou. Pokud bude firma komunikovat autenticky, jaká skutečně je, tak přiláká lidi, kteří se do dané firemní kultury opravdu hodí a spíš v dané firmě vydrží dlouhodobě. Zadruhé bych doporučil komunikovat multimediálně a pomocí co nejpestřejšího komunikačního mixu. Mladou generaci navíc obzvlášť zajímá firemní kultura, zda je ve firmě kreativní prostředí a jací jsou zaměstnanci. To přes obyčejný text v krátkém čase ukážete těžko. Mnohem věrohodněji a efektivněji funguje, když to ukážete na fotografiích nebo videu.

Rok 2018 je údajně rok stvořený pro změnu zaměstnání. Této skutečnosti má nahrávat nízká míra nezaměstnanosti, rekordní počet volných pozic a napříč široce medializovaný nedostatek zaměstnanců a kvalitní pracovní síly. Jak byste se vy sám ucházel o nové pracovní místo?
Je pravda, že situace na trhu práce silně nahrává do karet právě uchazečům. To je skvělá příležitost sbírat zkušenosti a najít si společnost, kde budu opravdu šťastný, jejíž firemní kultura i kolegové mi sednou a kde budu mít prostor k růstu. Někteří kandidáti hned po škole tlačí na to mít co nejvyšší příjmy a pak často pracují někde, kde nejsou šťastní. Je to velice krátkozraké a doporučil bych naopak najít si správné místo, kde se mohu učit, růst nejen kariérně, ale i osobnostně a na vysoké příjmy se zaměřit až v budoucnu a směřovat k nim.