Aktuální zprávou z oblasti pracovního trhu je nečekaně vysoký růst průměrné mzdy v České republice. Jak vnímáte tuto skutečnost Vy? Považujete české platy za přiměřené, podhodnocené nebo naopak v možnosti rychlého růstu mezd vidíte nějaké riziko?

Měli bychom se posunout směrem k německé či rakouské ekonomice, která konkuruje především kvalitou a vyšší hodnotou svého zboží a služeb.

Rychlejší růst mezd a platů je vzhledem ke stavu české ekonomiky nejen přirozený, ale i velmi žádoucí. ČR má v rámci celé EU dlouhodobě největší nepoměr mezi HDP na hlavu a příjmy zaměstnanců (v paritě kupní síly). Jinými slovy: lidé jsou u nás za svou práci špatně placeni. Dosud spoléháme především na konkurenceschopnost díky nižší ceně našich výrobků a služeb, to však již není v delším horizontu udržitelné. Měli bychom se posunout směrem k německé či rakouské ekonomice, která konkuruje především kvalitou a vyšší hodnotou svého zboží a služeb.

Řada lidí je v současnosti rozčarovaná z toho, že ani bezmála třicet let po obnovení demokracie a volného trhu se naše platová situaci zdaleka nepřiblížila té v západní Evropě. Myslíte si, že je stále možné, že se rozdíly v příjmech například oproti Německu nebo Rakousku začnou postupně snižovat?

Viz odpověď na výše uvedenou otázku. Příjmové rozdíly mezi ČR a západními zeměmi se budou snižovat, otázkou však je, jak rychle. A zda nám přitom v mezičase neutečou nejschopnější lidé do zahraničí. Typicky v případě mladých do 35 let ochota přesunout se za zajímavější a lépe placenou prací za hranice postupně roste.

V čem je na evropském či světovém poli český pracovní trh výjimečný a co může nabídnout jedinečného? Kterým směrem by se měl vyvíjet, aby si udržel konkurenceschopnost a ideálně i stabilní růst?

Jsem přesvědčený, že nejsme jen typickou montovnou, jak tvrdí řada ekonomů. Mnoho nadnárodních firem k nám přesunulo nejen část výroby, ale i svá klíčová vývojová centra. Disponujeme vzdělanými, pracovitými a velmi kreativní lidmi. Zejména v některých technických zaměřeních náročných na znalosti jsme dlouhodobě na světové špičce. Z nových odvětví jsou naše firmy mimořádně úspěšné například v nanotechnologiích a ve vývoji nových materiálů. To je jeden příklad za všechny. Věřím, že pro dlouhodobou úspěšnost bychom právě takové příklady měli vyzdvihovat a podporovat. Velkou budoucnost u nás má také celá oblast služeb. V posledních letech ovšem zejména naše školství – a také státní instituce obecně – nestíhá reagovat na současný překotný vývoj, výše popsaná výhoda se tedy může během 10-15 let rozplynout.

Samotná nízká nezaměstnanost (a vysoká zaměstnanost) je velmi pozitivní, tlačí na zaměstnavatele, aby zlepšovali podmínky pro zaměstnance.

Nízká nezaměstnanost je veskrze pozitivní zpráva, má však i svou stinnou stránku zejména pro zaměstnavatele. Řada pozic totiž zůstává neobsazených. Může to mít dopad nejen na konkrétní firmy, ale obecně i na podnikání v Česku?

Samotná nízká nezaměstnanost (a vysoká zaměstnanost) je velmi pozitivní, tlačí na zaměstnavatele, aby zlepšovali podmínky pro zaměstnance. Ovšem velmi vysoký počet dlouhodobě neobsazených – a těžko obsaditelných – pozic (máme nejvyšší počet otevřených míst k vzhledem k počtu zaměstnanců v celé EU) s sebou nese poměrně velké riziko. Pokud potrvá příliš dlouho, část firem zváží přesun některých činností do jiných zemí. Týká se to nejen výroby, ale především klíčových pozic ve vývoji a designu nových výrobků a služeb. Právě v profesích, které jsou pro ně zapotřebí, jsou kvalifikovaní lidé u nás vzhledem k extrémně silní poptávce ze strany firem nyní nejméně dostupní.

Sladění zaměstnanců s firemní kulturou a ztotožnění s vizí a cíli firmy jsou také čím dál tím důležitější pro dlouhodobý úspěch firmy.

Co je v současnosti trend mezi zaměstnavateli v požadavcích při hledání nového pracovníka? Můžete to porovnat se situací například před deseti lety?

Od pouhého posuzovaní „tvrdých“ dovedností a konkrétních znalostí / kvalifikace lidí se firmy posouvají více k hodnotovému náboru. Už zkrátka nezáleží jen na tom, co člověk umí, ale čím dál tím více na tom, jaký je. Chybějící znalosti nebo tvrdé dovednosti se může kdokoliv postupně naučit – a zaměstnavatelé do toho dost investují. Firmy kladou stále větší důraz na osobnostní profil a některé klíčové schopnosti lidí (např. schopnost rozhodování, spolupráce s ostatními, komunikace a schopnost přesvědčit ostatní…). Sladění zaměstnanců s firemní kulturou a ztotožnění s vizí a cíli firmy jsou také čím dál tím důležitější pro dlouhodobý úspěch firmy. Z pohledu zaměstnanců a/nebo spolupracovníků firem v jiných formách smluvních vztahů je v posledních letech určující především potřeba větší autonomie a flexibility – tj. možnost rozhodovat do značné míry o tom, co, kdy, kde a jakým způsobem v rámci svého pole působnosti udělám. To je spojeno s nutností vyšší důvěry vedení firem v lidi. Nezřídka to skřípe, způsob řízení firem se proměňuje v celkovém měřítku jen pomalu. Ale je to trend, který se prosazuje a do budoucna bude definovat celý pracovní trh.

Dnešní doba s nízkou nezaměstnaností a skokovým růstem mezd nahrává také k vyjednávání o zlepšení finančního ohodnocení u stávajícího zaměstnavatele. Máte zkušenosti nebo tipy, jak asertivně požádat o zvýšení mzdy, aby zaměstnance jeho nadřízený neodbyl, ale aby zároveň neriskoval ztrátu svojí pozice?

Především je zapotřebí nebát se a opravdu se do vyjednávání o své hodnotě pro firmu pustit. Výrazně může pomoci také to, když si člověk předem udělá představu o mzdových možnostech u jiných zaměstnavatelů na obdobných pozicích. Doporučuji prohledat dostupné nabídky s uvedenou nástupní mzdou na pracovních portálech, například Jobs.cz. Anebo se podívat na srovnání platů a mezd ve službě Platy.cz.

Jak vnímáte trend spolupráce vysokých škol a soukromých firem, které si hledají perspektivní zaměstnance mezi studenty posledních ročníků?

Častější a také hlubší spolupráce škol a firem je zásadní pro to, aby mladí lidé přicházeli na pracovní trh dobře připraveni – nejen se znalostmi teorie, ale také s reálnými zkušenostmi z praxe. Z pohledu firem jde především o potřebu získat další talentované lidi a podílet se na jejich přípravě – a pokud možno si je přesvědčit ke dlouhodobější spolupráci. V českém prostředí to stále bohužel má své limity, zejména kvůli obavám ze strany akademiků/učitelů, že jim „firmy budou příliš mluvit do výuky“. Zaměstnavatelé by podle mého soudu v žádném případě neměli školám diktovat, co mají učit. Aktuální poptávka na pracovním trhu nevypovídá mnoho o potřebách za pět, deset, neřkuli dvacet let. Ovšem propojení teoretické přípravy s vhodnou formou praxe a skutečným problémy, které se ve firmách řeší, přinášejí studentům jednoznačně pozitivní obohacení. Dokládá to ostatně i sám zájem mladých – 83 % studentů VŠ se již při studiu snaží relevantní praxi získat, jen 4 z 10 se to však v nějaké podobě daří. A ještě výrazněji se to dnes projevuje mezi studenty SŠ: při výběru budoucího studia na VŠ, v případě, že mají srovnatelné možnosti na více školách, se kritériem číslo jedna stala právě spolupráce školy s firmami. Před pěti sedmi lety to vůbec nebylo téma. Pokud to lidé tak silně potřebují a chtějí, prosadí se to nakonec ve velkém.