Patříte k nejvýraznějším bojovnicím za rovná práva žen a mužů ve své generaci. Jak vnímáte rozdíl mezi chápáním postavení muže a ženy v zaměstnání mezi nastupující generací oproti té předcházející?

Rozdíly zde určitě jsou. Naši rodiče se s tématem rovnosti žen a mužů v podstatě nesetkávali a pokud ano, tak často pokřiveně v podobě jeřábnic a vzývaného, ale absurdního hesla, že všichni jsou si rovni. K rovnosti totiž nevyhnutelně patří i svoboda (to také říká čl. 1 Listiny základních práv a svobod: Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech). V některých ohledech ale muži, možná proto, že moc možností, jak se seberealizovat, nebylo, byli tak trochu víc pro rodinu. Dnes se setkávám s tolika vrstevnicemi, které musí svého partnera přemlouvat, aby měli dítě, nedej bože dítě druhé. Muži často svou neochotu založit rodinu vysvětlují tím, že nechtějí přijít o svůj život, o svoje koníčky, cestování, intenzivní kariéru. Nakonec se nějak s tím, že budou mít dítě, smíří, ale nezřídka večer chodí domů až na uspávání a ráno buď spí nebo děti už ani nevidí. Takže to není úplně ještě ono a akce trochu zaostává. Bohužel, pád komunistického režimu nerovnosti mávnutím kouzelného proutku nezrušil. O otázkách genderové rovnosti se dnes alespoň ale už zcela běžně mluví a mnohé se mění. Ženy a muži se také v otázkách svého postavení a rolí sdružují, vznikají různé spolky a aktivity, kde se muži i ženy snaží svoje představy realizovat. Velkou radost mi v současné době dělá třeba iniciativa Genderman, která sdružuje muže (ale je otevřená i ženám), kteří chtějí kriticky reflektovat (české) představy o mužství a hledat nové nebo neřešené výzvy. Rovnost žen a mužů považují za základní hodnotu, ke které chtějí směřovat a vidí v tom lepší svět nejen pro ženy, ale i pro sebe.

Pokud se zeptáme na podobnou otázku, ale z pohledu specifického tématu  – jak česká společnost jako celek reaguje na otázku nerovnosti mužů a žen v oblasti odměňování? Vnímá tento problém aktivně a soucitně, nebo ho považuje za podružný a odmítá se na toto téma do hloubky bavit?

Mluvím o této otázce s lidmi docela často. Většinou se dozvídám, čemuž také ale odpovídají zjištění z výzkumů veřejného mínění, že nerovné odměňování není v pořádku, a že s ním lidé na obecné rovině nesouhlasí. Když se ale bavíte dál, dozvíte se, že samozřejmě je problém různá odměna za stejnou práci, ale, co je to vlastně stejná práce? Každý přece pracuje trochu jinak. To, že tyto otázky dost podrobně upravuje zákoník práce (podle čeho se stejná práce nebo práce stejné hodnoty posuzuje, jaká jsou srovnávací kritéria atd.) už lidé ani zaměstnavatelé či zaměstnavatelky neví. O práci stejné hodnoty ani nemluvě. Nedávno mi jeden kamarád říkal, že je přece jasné, že on bere víc peněz než jeho žena, protože on zkoumá nějaké fyzikální jevy v laboratoři, zatímco ona je jen sociální pracovnice. Neznám úplně přesně jejich pracovní pozice, ale všeobecným pravidlem a z mého pohledu také velkým problémem je, že práce vykonávaná ženami je hodnocena méně než práce tradičně mužská. Velký problém je nakonec také to, že kolem odměňování panuje jakási tajemná atmosféra, moc se o něm nemluví, lidi, často ani kolegové, neví, kolik kdo bere, a tak panuje na plno pracovištích sladká nevědomost.

Takže o problému obecně víme, ale konkrétně máme představy zkreslené genderovými stereotypy a také existuje určitá nevědomost o tom, jaká je u nás vlastně realita. Když řeknete, že ženy, aby dosáhly stejného výdělku, pracují průměrně o 2-3 měsíce déle než muži, lidi se diví, že až tak. Co se týká informovanosti o datech, je ČR pole neorané.

Obrázek – kampaň Gender Studies 2012

Jak je na tom Česká republika ve srovnání s ostatními zeměmi? Zajímají nás zejména naši sousedé na východ i na západ, ale pokud existuje nějaká zajímavá paralela Česka a jiného státu třeba na druhém konci světa, rádi se ji také dozvíme.

Česká republika na tom, co se týče rozdílu v odměňování žen a mužů není vůbec dobře. Přetahujeme se s Německem o druhé nejhorší místo hned za Estonskem, jehož rozdíl v odměňování jednu dobu dosahoval až k třiceti procentům. Česká republika má od roku 2011 přibližně stále stejný rozdíl – mezi 22 a 23%. Průměrně to dělá přibližně 6,5 tisíc měsíčně.

Nižší odměna za stejnou práci je jen jednou dimenzí nerovného odměňování.

Přes dlouhodobou snahu žen o zrovnoprávnění stále dochází k neférovému jednání na základě genderu při finančním odměňování zaměstnanců. Jde přitom o těžko pochopitelnou situaci, neboť na rozdíl od situací osobního charakteru zde nehraje preference mužského či ženského elementu absolutně žádnou roli. Z čeho podle Vás pramení tento trend platit ženám za stejnou práci nižší částky?

Nižší odměna za stejnou práci je jen jednou dimenzí nerovného odměňování. To je způsobeno více faktory, mezi které patří dále platová netransparentnost, podhodnocování práce žen, rozdělení trhu práce na mužské a ženské obory, nepoměr žen a mužů ve vedoucích pozicích, tradice a stereotypy, ne/možnost slaďování pracovního a soukromého života, překážky v prosazování práv a rezervy v zákonné úpravě a činnosti kontrolních mechanismů.

Není to tedy jen otázka přímé diskriminace, kdy muž a žena vykonávající stejnou nebo srovnatelnou práci dostávají rozdílnou odměnu. Působí zde všechny zmíněné faktory, jak společně, tak i každý zvlášť.

Co se týče odlišné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty, je způsobena také více faktory. Roli hrají genderové stereotypy, např. představa některých zaměstnavatelů, že ženy myslí přirozeně víc na rodinu, a tím mají v práci menší výkon. Dále třeba tím, že ženy mají ve srovnání s muži mnohem více rozkouskovanou pracovní biografii, takže často, například po rodičovství, nastupují na nové místo a tím mají méně odpracovaných let na dané pozici a tím také nemají „vysezené“ osobní ohodnocení, nebo si také při pracovních pohovorech navrhují nižší odměnu než muži. Tuto skutečnost zaměstnavatelé často využívají s cílem co nejvíce ušetřit navzdory tomu, že tento postup je ilegální. Kritériem je pouze pracovní pozice a výkon, zaměstnavatel je zákoníkem práce pevně vázán a nemůže při stejné či srovnatelné práci bonifikovat vyšší sebevědomí nebo (někdy často zdánlivou) větší pracovní perspektivu.

Obrázek – kampaň Gender Studies 2012

Nerovné odměňování je ale složitý jev a je do jisté míry symptomem nerovnosti ve více ohledech. Navíc např. ekonomická vyspělost země rozdíl v odměňování automaticky nesnižuje, naopak, čím vyšší je zaměstnanost žen, tím vyšší rozdíl je v odměňování (např. na Maltě nebo v Polsku není významný podíl žen ekonomicky vůbec aktivní – jsou ženami v domácnosti nebo dlouhou dobu pečují o děti – čímž gender pay gap těchto zemí klesá (dosahuje hodnot pod 10%). Zjednodušeně řečeno, pracují tam jen ty ženy, kterým se to dobře vyplatí.

Obrázek 2 – MPSV: data za EU, vytvořeno z dat Eurostatu v rámci projekt 22 % K ROVNOSTI

Dřívější návrat žen z rodičovské je ztížen také velkým nedostatkem běžně dostupných a kvalitních zařízení péče o děti a flexibilních nebo částečných úvazků.

Myslíte si, že to má spojitost s otázkou mateřství, které ženě, která chce založit rodinu, nevyhnutelně ubere čas na kariéru?

Myslím, že ano, také ano. Rozdíl v odměňování ale existuje i u bezdětných žen a mužů (činí asi 15 %, což zase není tak málo). Ale zpět k otázce. Rodičovský příspěvek čerpá v České republice méně než 2 % mužů. Muži moc o své děti nepečují a do péče se zapojují nezřídka jen jako ten, kdo „pomáhá“. Dřívější návrat žen z rodičovské je ztížen také velkým nedostatkem běžně dostupných a kvalitních zařízení péče o děti a flexibilních nebo částečných úvazků. Jen malé množství žen, pokud chce, může alespoň třeba na omezený úvazek pracovat, když je dítěti dejme tomu 1 rok. Navíc často čelí (mohu potvrdit z vlastní zkušenosti) udiveným dotazům, jak to, že matka jedno, dvě odpoledne v týdnu pracuje, dítě vůbec zvládá? Muži jsou dnes jinde, než v minulé generaci, umí dítě přebalit, uspat, vzít ho na písek. Dlouhodobá péče je ale až na minimální výjimky výhradně na ženách. Kromě toho, že je to jeden z faktorů významně zvyšujících gender pay gap, má to vliv také na mnohem menší podíl dětí svěřovaných do péče otců nebo do střídavé péče po rozchodu rodičů. Nejvíce svazků s nezletilými dětmi se totiž rozchází po 4-5 letech trvání, často se tedy partnerství rozpadají v době, kdy s dětmi byly téměř výhradně jen matky a otcové o celodenní péči o děti nemají moc informací a nemají s ní ani zkušenosti. Z výzkumů vyplývá, že pak o svěření dětí do péče až v polovině případů otcové neusilují vůbec. Nerovnost žen a mužů je jev velice komplexní a je třeba připomínat pořád dokola, že i muži bývají v jejím důsledku negativně postiženi.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v současnosti zaštiťuje projekt 22 % k rovnosti. Můžete ho krátce představit a prozradit nám jeho dlouhodobý cíl? Jak podle Vašich zkušeností, případně zkušeností Vašich kolegů, reagují české firmy na tento projekt?

Na projektu 22 % K ROVNOSTI jsem se podílela po většinu roku 2016. V té době jsme nastavovali jeho základní parametry, sestavovali tým, harmonogram a rozpracovávali jednotlivé klíčové aktivity. Projekt je ambiciózní a plánuje řadu efektivních nástrojů pro eliminaci rozdílu v odměňování, na jednotlivé příčiny cílí konkrétní aktivity a opatření. Kombinuje prevenci (Kalkulačka férové odměny pro zaměstnance, Logib – nástroj pro firmy a instituce pro vyčíslení pay gapu), informování (analýzy, statistiky, informační kampaně, vzdělávání) a aktivní spolupráci (metodiky pro úřady práce a inspekci práce, rozvoj sociálního dialogu). Projekt ale nemá jednoduchou cestu. Jak už jsem zmiňovala, zasekli jsme se u nás tak trochu v neoliberální představě, že tím, že máme Ústavu, Listinu základních práv a svobod a volební právo pro ženy, vše je vyřešeno. Zapomínáme, jakou roli hrají stereotypy a jednoduché vysvětlení na přetrvávající nerovnosti jsme našli v tom, že muži jsou z Marsu a ženy z Venuše. Projekt proto nemá moc silnou politickou podporu, jak v koalici, tak u ČSSD: Sama ministryně M. Marksová toho moc nezmůže a přijde mi, že docela strategicky se do tématu rovnosti žen a mužů ani moc nepouští, protože je v této chvíli i v samotné ČSSD v podstatě neprůchodné. I to, že byla moje expertní role závislá na politické podpoře projektu a politickou a expertní rovinu není možné efektivně oddělit, velkou měrou přispělo k tomu, že jsem se rozhodla v projektu dále nepokračovat. Přeji mu nicméně mnoho zdaru a jeho aktivity nadále sleduji.

Odhlédneme-li od samotného projektu a podíváme se na celý problém ze širší perspektivy: Co všechno je třeba udělat, abychom eliminovali, nebo alespoň minimalizovali, problém nerovných finančních odměn mezi pohlavími?

Řešení není jednoduché a není ani obzvlášť rychle proveditelné. Je potřeba věc řešit systémově a efekty změny systému se projeví až po nějaké době. Proto je také i samotný výše zmíněný projekt naplánován na delší časové období. Abych zmínila alespoň některé vhodné a v jiných zemích osvědčené kroky:

  1. Důležitá je vetší transparentnost v odměňování. Firmy a instituce by měly údaj o rozdílu v odměňování zveřejňovat např. ve výročních zprávách.
  2. Je třeba dbát na prevenci i represi – inspekce práce se má při svých inspekčních návštěvách věnovat nejen zkoumání pracovních podmínek a umístění hasicích přístrojů, ale i nerovnému odměňování (zavazuje je ji k tomu již dnes zákon o inspekci práce). Problémem ale je, že inspekce ne zcela ví, jak kontroly nerovného odměňování provádět a co vše může na zaměstnavatelích požadovat.
  3. Důležitá je informovanost, jak pracujících o jejich právech, tak zaměstnavatelů. Jsem si jistá, že naprostá většina z nich nechce se svými zaměstnanci zacházet nerovně nebo někoho diskriminovat a častokrát si prostě jen neuvědomuje, že konkrétní jednání je protiprávní a škodlivé. Třeba jenom proto, že se nikdo nemá odvahu ozvat.
  4. Významná je také podpora osob, které jsou nerovným zacházením postižené. Ať už podporou poradenství nebo posilováním institucí, kterou mohou tuto podporu zprostředkovat, jako je veřejný ochránce práv nebo neziskové organizace.

S nespravedlivým jednáním na základě genderu jste se setkala na pracovišti i osobně. Jak jste v tu chvíli přistoupila k dané situaci – a jak byste k ní přistoupila dnes s odstupem času? Rádi bychom našim čtenářkám nabídli radu, jak je na takovou situaci vhodné zareagovat, a čemu je lepší se naopak vyvarovat.

Já jsem se rozhodla, poté, co mě v tom mnoho lidí povzbuzovalo, že „kdo, když už ne já“, se diskriminaci na pracovišti bránit soudně. Prvně jsem nechala svůj případ transparentní procedurou posoudit v kanceláři ombudsmana, a s jeho stanoviskem, že se domnívá, že k diskriminaci došlo, jsem se obrátila na soud. Šlo stručně o toto: Pracovala jsem jako vedoucí oddělení. Své nadřízené jsem oznámila, že se chystám nastoupit na mateřskou dovolenou a potom se vystřídat se svým mužem, který plánoval nastoupit na rodičovskou. Upozorňovala jsem, že je potřeba rozhodnout o mém zástupu či jej pomocí inzerátu hledat, ale nadřízená situaci manažersky podcenila, vždy měla něco důležitějšího na stole. Věc nijak neřešila, nikoho z oddělení se pověřit nerozhodla a inzerát nezadala. Když už se schylovalo k mému odchodu na mateřskou, nadřízená si uvědomila, že na dobu určitou v délce půl roku na zástup skoro jistě nikoho již nesežene (zadat inzerát a zorganizovat výběrové řízení je ve státní správě navíc proces na dlouhé lokte). A tak vymyslela šalamounské řešení, kterým se i v rámci úřadu některým lidem pochlubila. Odvolá mě z funkce vedoucí a bude moci inzerát vypsat na dobu neurčitou! A tak se stalo, den před odchodem na mateřskou mi předala odvolání z funkce bez udání důvodu. Do té doby si také nikdy nestěžovala na kvalitu mojí práce, naopak (což je např. zdokumentované např. v zápisech z porad). Odvolání z tohoto důvodu, ani jeho interní vysvětlení, formulováno není (nicméně nyní v soudním řízením kvalitou práce, jak důvodem odvolání, bývalá nepřímá nadřízená již operuje). Bohudíky, legislativa i judikatura sice umožňují odvolání bez udání důvodu, ale skrytý důvod odvolání nemůže být v žádném případě diskriminační. To odvolání ale diskriminační bylo, protože mi bylo dáno z důvodu odchodu na mateřskou dovolenou („jen“) na půl roku.

Soud probíhá od poloviny roku 2014 a stále ještě zdaleka není u konce. V prvním stupni soud rozhodl, že jsem diskriminaci neprokázala, odvolací soud rozsudek zrušil a z důvodu nepřezkoumatelnosti vrátil věc stejnému soudu a stejné soudkyni k novému rozhodnutí. Celé je to hodně úmorné a únavné. Nemohu říct, že bych to komukoliv doporučovala. Na druhou stranu, nebudeme-li mít více soudních rozhodnutí týkajících se diskriminace, diskriminace neubude. V obecné rovině si ale myslím, že z toho, že se nemění společenské klima a celkově se nezlepšují poměry v nějaké problematické otázce, není možné vinit osoby tou problematickou situací postižené. Je úkolem státu nerovnost a nespravedlnost ve společnosti prostřednictvím svých politik a třeba zkvalitňování justice potírat. Co se týče mého rozhodnutí bránit se soudní cestou, nelituji ho. Připadala bych si zbaběle. A to v tom smyslu, že ač právnička, která se věcí zabývá, jsem si nechala flagrantní protiprávní jednání jen tak líbit.

Co byste dále doporučila ženám, které se nejen nechtějí vypořádávat s útlakem na pracovišti, ale naopak požadují, aby byly od začátku brány seriózně, touží po úspěchu a odmítají se smířit s dvojím standardem mezi gendery?

Strategií je mnoho. Ideálním přístupem je odvést pozornost od genderu a stereotypů ke kvalifikaci a schopnostem. Ženy bývají pro pozice, o které se uchází, často výborně kvalifikované, a to, navzdory častému mínění i poté, co se vrací z rodičovské. Tou získávají mnohé exkluzivní dovednosti, time-management, svatou trpělivost, pokoru, schopnost přijímat operativní řešení či řídit různě veliké týmy. Vhodné je také dopředu se informovat o svých právech-na co se mě zaměstnavatel při pohovoru může ptát a na co ne, kdy mohu odmítnout pracovní cestu nebo přesčas, kdy mám nárok na úpravu pracovní doby z důvodu slaďování a podobně. Hledat a najít odvahu říct si o povýšení, o vyšší plat či o lepší pracovní podmínky. Podporovat vlastní sebevědomí i další ženy. Spolupracovat. Jak s dalšími ženami, tak s muži. Bojovat. V diskusích právo na rovné zacházení tématizovat, upozorňovat na to, že zdaleka ne všechno bylo vyřešeno samotným pádem komunistického režimu a přijetím nové Ústavy a Listiny.

Mám ale pocit, že s každým dalším desetiletím, je situace lepší a lepší. V této věci jsem optimistka. Velký vliv má také fakt, že počet žen, které absolvují vysoké školy se neustále zvyšuje (ze všech absolvujících osob tvoří ženy v ČR již více než polovinu, což je celoevropský trend). Ve vědění je síla a tu ženám nemůže nikdo vzít. Leda, že by jim bylo opět upřeno právo na vzdělání. To by byla ovšem ale už jiná liga. Tu v Evropě hrát přes všechny nové problémy, které postmoderna přináší, zatím naštěstí neplánujeme. Mám v budoucnost velkou důvěru a opravdu věřím, že jednou bude rovnost žen a mužů nejen na papíře (de iure), ale i v realitě (de facto). Bude to ta tak ve prospěch všech.